A Korn Ferry ouviu 1.600 líderes C-suite e de RH em 10 países e fez uma pergunta simples: vocês confiam nos dados que têm sobre pessoas para tomar decisões?
34% disseram que sim.
O restante — 66% — opera com dados que não se conectam, que se contradizem entre sistemas, ou que levam semanas para serem acessados de forma integrada. E quando os dados não chegam a tempo ou chegam descombinados, os executivos fazem o que sempre fizeram: usam o instinto.
71% dos líderes ouvidos pela pesquisa admitem que tomam decisões de talentos baseados em intuição, não em evidência.
Esse é o dado central do 2026 Global Talent Analytics Survey da Korn Ferry, publicado em abril deste ano. Ele importa não porque seja surpreendente — mas porque inverte uma promessa que o mercado de RH carregou por uma década.
A promessa que não se cumpriu
Desde meados dos anos 2010, o discurso dominante em gestão de pessoas foi o da virada data-driven. O RH ia parar de operar no feeling e passar a operar na evidência. Iam surgir dashboards, modelos preditivos de turnover, análises de risco de desempenho — e o gestor de pessoas ia finalmente sentar à mesa estratégica armado de números.
A infraestrutura foi construída. As plataformas foram compradas.
O resultado é que 84% das organizações operam hoje entre três e dez plataformas diferentes de talentos. Dados de performance em um sistema. Habilidades em outro. Remuneração em um terceiro. Sucessão em um quarto. Apenas 5% têm sistemas integrados de verdade.
O que ficou foi um paradoxo que a pesquisa nomeia com precisão: quanto mais ferramentas a organização acumulou, mais seus líderes recorrem ao instinto. Uma empresa com dez ou mais plataformas de talentos é quase duas vezes mais propensa a decidir por intuição do que uma com menos sistemas.
Mais dados produziram menos decisão fundamentada.
O que o nosso Relatório de Tendências já dizia
No Relatório de Tendências Descola 2026, identificamos a Inteligência Contextual como uma das competências mais críticas do momento — exatamente por isso.
A Inteligência Contextual não é a capacidade de ter mais dados. É a capacidade de transformar dados brutos em sabedoria aplicável, conectando pontos que sistemas isolados não enxergam. Como colocamos no relatório: "a facilidade de gerar respostas cria uma falsa sensação de eficiência, inundando o ambiente de trabalho com materiais que, embora tenham aparência profissional, são imprecisos, incompletos ou irrelevantes."
O dado da Korn Ferry mostra o mesmo fenômeno no RH: a proliferação de plataformas gerou uma aparência de sofisticação analítica, mas a decisão continuou sendo tomada por quem ouviu a pessoa na sala ao longo dos anos.
Há ainda um cruzamento que vale nomear. No mesmo relatório, descrevemos o problema do autorrelato como métrica obsoleta — a forma como a pessoa acredita que age raramente corresponde ao que ela realmente faz. Pois bem: quando o RH toma decisões de promoção, sucessão e desenvolvimento pelo instinto do gestor em vez de por evidência comportamental, está fazendo exatamente isso. Está operando no autorrelato do líder sobre quem ele acha que é bom — e chamando isso de gestão de pessoas.
O custo que não aparece no balanço
A pesquisa da Korn Ferry torna o impacto financeiro explícito.
99% das organizações pesquisadas afirmam que os dados fragmentados têm impacto financeiro negativo. Mais de 80% estimam custo de ao menos 3% do payroll total. Em empresas grandes, são valores na casa dos milhões, gastos anualmente em decisões de contratação, promoção e desenvolvimento que não se apoiaram em evidência confiável.
O mecanismo é direto: quando dados sobre potencial, desempenho e remuneração não se conectam, as pessoas são alocadas em funções que não aproveitam suas capacidades. 31% dos líderes pesquisados estimam que mais de um quarto de sua força de trabalho está sendo subutilizado. Quem tem seu potencial ignorado fica entediado e vai embora. A empresa repõe. O ciclo recomeça — e ninguém consegue rastrear onde começou, porque os dados nunca se juntaram.
Há ainda um efeito colateral que a pesquisa documenta e que raramente aparece nas discussões: quando os dados não são confiáveis, o próprio RH perde influência. 55% dos líderes admitem que recorrem menos ao RH para decisões quando não confiam nos dados que a área apresenta.
A fragmentação de dados não é só um problema técnico. É um problema de posicionamento estratégico.
O que a Korn Ferry está medindo aqui é uma lacuna de Inteligência Contextual no coração da área de pessoas.
Não é falta de dados — há dados demais, espalhados em plataformas que não se falam. É falta da competência de transformar dados disponíveis em decisão verificável. E essa competência não vem de uma plataforma a mais. Vem de saber qual dado muda qual decisão, e de garantir que esses dados estejam conectados antes que a decisão precise ser tomada.
A pergunta que o RH precisa fazer não é "quantos sistemas de talentos temos?" — é "qual dado muda qual decisão, e esses dados se falam?"
Há uma inversão necessária aqui: reduzir plataformas pode ser mais estratégico do que adicionar mais uma camada de analytics. Integrar o que existe pode revelar mais do que comprar uma nova ferramenta. E rever o vocabulário da área — saindo da contagem de licenças e entrando na evidência de comportamento real — pode ser o movimento que muda a posição do RH nas conversas que importam.
A promessa de ser data-driven ainda vale. Só que o caminho não passa por mais dados. Passa por menos sistemas que não se falam — e por uma área de pessoas que sabe, finalmente, transformar o que tem em argumento.
Fonte: Korn Ferry · 2026 Global Talent Analytics Survey · abril/2026 · 1.600 líderes C-suite e de RH em 10 países Referência interna: Relatório de Tendências Descola 2026 — "Inteligência Contextual e Sensemaking" e "A Nova Arquitetura das Competências"